Nhà nước cần đổi mới cơ chế chính sách và thu nhập để đánh giá, trả lương tương xứng với hiệu quả công việc nhằm tránh t́nh trạng CBCC bỏ việc. Ảnh: Huyền Linh

(HNM) - Số lượng cán bộ, công chức (CBCC) bỏ cơ quan nhà nước ra làm ngoài lên tới trên 16 ngh́n người trong cả nước đă tạo nên làn sóng bàn tán suốt nhiều tháng qua. Thế nhưng, các giải pháp ngăn chặn sẽ trở nên vô hiệu nếu không dựa trên quy luật thị trường.

Theo phân tích của Bộ Nội vụ, những CBCC nghỉ việc nhà nước ra làm ngoài đều là những người làm được việc, phần lớn có kinh nghiệm làm việc 3-5 năm, một số người có đến 10-15 năm, độ tuổi trung b́nh dưới 40. Đây là độ tuổi đ̣i hỏi cao về nghề nghiệp và thu nhập để bảo đảm cuộc sống, gia đ́nh. “Họ đă vượt qua giai đoạn thử thách, chấp nhận lương thấp đổi lấy kinh nghiệm như sinh viên mới ra trường” - một chuyên gia nhận xét.

* Từ năm 2003 đến năm 2007, ở 23 cơ quan TƯ và 47 địa phương, có hơn 16 ngh́n CC, VC xin thôi việc, chiếm 0,8% số lượng CC, VC cả nước. Cao nhất khối cơ quan trung ương là Bộ Tài chính với 1.012 người, TPHCM dẫn đầu các địa phương với 6.500 người nghỉ việc.  (nguồn: Bộ Nội vụ)

Nhiều nguyên nhân, cần nhiều giải pháp

Về nguyên nhân CBCC nhà nước bỏ ra làm ngoài, có người nêu 3 nguyên nhân, rồi 4 hoặc 6, thậm chí là 7, 8. Nhưng có thể kể đến 2 nguyên nhân chủ yếu: Tiền lương và môi trường làm việc.

Trên thực tế, những người quan tâm đến vấn đề này đều thừa nhận là rất khó để ngăn chặn con số 16 ngh́n kia không tăng lên. Bởi giải pháp tăng lương là quan trọng hàng đầu th́ đă trở nên quá khó khăn. Chỉ cần tăng thêm 100 ngh́n đồng/người/tháng th́ số tiền hàng ngàn tỷ đồng tăng thêm/năm sẽ là gánh nặng “khó có thể kham nổi” đối với ngân sách nhà nước. Trong khi đó, môi trường làm việc th́ không thể một sớm một chiều mà cải thiện được.

Trong t́nh huống như vậy, câu hỏi đặt ra là bao giờ chúng ta có thể ngăn chặn được “làn sóng” bỏ việc của CBCC? Có thể là rất lâu, nhưng nó cần có những đổi mới trong cách nh́n nhận vấn đề nhân sự ngay từ bây giờ.

CBCC cần được “đối xử” dưới góc độ thị trường

Bộ Tài chính là cơ quan trung ương có số lượng CBCC bỏ ra làm ngoài nhiều nhất với 1.012 người (giai đoạn 2003-2007, đặc biệt là hai năm 2006 và 2007). Đây là điều rất dễ hiểu bởi tài chính, ngân hàng là lĩnh vực sôi động nhất trong thời gian qua, cũng là lĩnh vực “khát” nhân lực nhiều nhất trong năm 2006-2007. Không chỉ ngành tài chính, ngân hàng, nhiều ngành khác như y tế, giáo dục - đào tạo... với rất nhiều cơ sở mới thành lập cũng mời gọi CBCC nhà nước. Lỗ hổng nhân lực ở khu vực kinh tế tư nhân, khu vực kinh tế năng động nhất hiện nay, đă tạo nên ngày càng nhiều sự lựa chọn cho CBCC nhà nước có tŕnh độ, năng lực làm việc. “Nước chảy chỗ trũng”, cũng chính là quy luật của thời buổi kinh tế thị trường.

Đă đến lúc các cơ quan nhà nước cần thay đổi tư duy để  nh́n nhận vấn đề nhân sự dưới góc độ thị trường. Trong đó, CBCC là một bộ phận không tách rời khỏi lĩnh vực lao động đang ngày càng vận hành theo quy luật thị trường nhiều hơn.

* Phải tạo sự di chuyển chất xám tự do trong thị trường lao động theo “quy luật tối ưu” của tự nhiên. Nhân tài chỉ định h́nh, phát triển và t́m đến những nơi nào thỏa măn các điều kiện nuôi dưỡng tốt nhất cho nó, trong đó có lương, điều kiện học tập, lao động, khả năng tiếp cận các thông tin và công nghệ mới, sự tôn trọng về tinh thần... (ông Nguyễn Minh Phong, Viện Nghiên cứu phát triển KTXH Hà Nội)

Cải cách triệt để cơ chế thu nhập của CBCC

Nh́n nhận vấn đề “chảy máu” nhân sự cơ quan nhà nước dưới “lăng kính” thị trường sẽ đem lại cho cơ quan quản lư nhà nước về giáo dục, đào tạo hướng xử lư đúng đắn trong việc xây dựng một thị trường lao động phát triển lành mạnh trong tương lai.

Quan trọng hơn là với tư duy thị trường, nhà nước sẽ phải hướng tới việc cải cách triệt để cơ chế thu nhập cho CBCC. Trong đó, tinh giản biên chế là một bước đi quan trọng. Bộ máy càng gọn th́ càng dễ tăng lương.

Để cải cách triệt để cơ chế thu nhập cho CBCC, Nhà nước cần tách biệt hoàn toàn giữa những đơn vị có thu, có khả năng có thu riêng và đơn vị hành chính thuần túy không có thu (nhà nước bao cấp toàn bộ). Với những đơn vị có thu và có khả năng thu, Nhà nước tạo điều kiện mở về cơ chế thu nhập để các đơn vị này tự tính toán và tăng thu nhập cho CBCC theo khả năng, ở phần tự chủ. Đối với đơn vị hoàn toàn không có thu, Nhà nước cần tiếp tục tinh giản nhân sự tối ưu để có thể tăng lương cao cho khối này. Trong đó, cần đổi mới cơ chế đánh giá hiệu quả công việc của từng CBCC, để trả lương tương xứng với đóng góp và hiệu quả công việc của từng người.

Nhà nước cần đặt ḿnh ngang hàng với các đơn vị, tổ chức tư nhân đang cần nhân lực bên ngoài dưới “lăng kính” thị trường lao động phát triển lành mạnh. Có như vậy, những giải pháp ngăn chặn làn sóng bỏ việc của CBCC mới thực sự có hiệu quả.

Vơ Lâm